U bent hier: Home  »  Blog  »  Wat is de Wab?
Bekijk alle blogberichten

Wat is de Wab?

Ondanks dat de invoering van de Wet werk en zekerheid (Wwz) pas in 2015 is ingevoerd, heeft de Eerste Kamer op 28 mei 2019 de Wet arbeidsmarkt in balans (Wab) aangenomen. De wet gaat grotendeels in per 1-1-2020.De Wab is bedoeld om de Wwz op een aantal punten aan te passen. Sommige onderdelen worden gecorrigeerd en andere worden teruggedraaid.

wab

Uit onderzoek blijkt namelijk dat de Wwz niet goed werkt, want de kloof tussen 'vast' en 'flex' is alleen maar groter geworden. Dit ontstaat omdat werkgevers hun keuze voor het verstrekken van een vast of tijdelijk contract vaak baseren op de kosten en bijbehorende risico's. Het gevolg is dat steeds meer (jonge) werknemers gedwongen worden tot flexbanen met nauwelijks perspectief op zekerheid. Zij kunnen de aankoop van een eigen huis vergeten.

Om de arbeidsmarkt weer in balans te krijgen, komt het kabinet met een pakket aan maatregelen. De nieuwe regels zouden het voor werkgevers aantrekkelijker moeten maken om mensen in vaste dienst te nemen. Het kabinet hoopt dit te bereiken door vaste arbeid (personeel met een contract voor onbepaalde tijd) minder vast te maken. Anderzijds wordt flexibele arbeid (personeel met een tijdelijk of oproepcontract) minder flexibel en dus minder aantrekkelijk gemaakt.

Wat staat er in de Wab?

De Wab bevat een aantal maatregelen dat in een drietal categorieën is onder te verdelen, te weten

  1. Aanpassing ontslagrecht
  2. Flexwerk
  3. WW-premie

1. Aanpassing ontslagrecht

Introductie cumulatiegrond
De voorwaarden voor het ontslaan van werknemers in vaste dienst worden minder streng. Volgens de Wwz moet een werkgever bij ontslag voldoen aan één van de ontslaggronden. Stel dat de werkgever een werknemer wil ontslaan wegens onvoldoende functioneren, maar geen ontslagdossier heeft opgebouwd, dan staat de werknemer zeer sterk (lees: het ontslag wordt een dure aangelegenheid). Onder de Wet arbeidsmarkt in balans kan een optelsom van omstandigheden ook tot ontslag leiden. Met de introductie van de cumulatiegrond (i-grond) zou ontslag wegens onvoldoende functioneren in combinatie met een verstoorde arbeidsverhouding tot ontslag kunnen leiden. Het feit dat er geen compleet ontslagdossier is, wordt dan door kantonrechters minder streng of niet meer meegewogen.

Extra ontslagvergoeding
De kantonrechter kan bij een beroep op deze cumulatiegrond bepalen dat de werknemer recht heeft op een extra vergoeding bovenop de transitievergoeding. Die extra vergoeding kan maximaal 50% van de wettelijke transitievergoeding bedragen. Ontslag wordt hierdoor iets makkelijker, maar in sommige gevallen ook duurder. Of en wanneer de rechter deze extra vergoeding zal opleggen moet blijken uit toekomstige rechtspraak. Deze nieuwe ontslagregel heeft waarschijnlijk (grote) invloed op de hoogte van de ontslagvergoeding die bepaald (uit onderhandeld) wordt bij ontslag met wederzijds goedvinden. Daar bovenop kan de werknemer nog een billijke vergoeding verzoeken wegens ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever.

Verlenging proeftijd
De duur van de proeftijd mag langer worden. Als werkgevers meer tijd hebben om te beoordelen of iemand voldoende functioneert, hoopt het kabinet dat er eerder overgegaan wordt tot het aanbieden van vaste contracten. Bij een contract voor onbepaalde tijd mag de maximale proeftijd opgetrokken worden van twee naar vijf maanden. Bij een contract voor bepaalde tijd van minimaal twee jaar mag de maximale proeftijd opgetrokken worden van twee naar drie maanden. Bij een korter contract dan twee jaar blijven de regels gelijk.

Aanpassing transitievergoeding
De berekening van de transitievergoeding wordt aangepast. Indien een werknemer onvrijwillig ontslagen wordt en minstens twee jaar in dienst is geweest, heeft deze bij ontslag recht op een transitievergoeding. Dat gaat veranderen. Onder de Wet arbeidsmarkt in balans heeft de werknemer namelijk vanaf de eerste werkdag recht op een transitievergoeding. Ook als oproepkracht of bij ontslag in de proeftijd. Daar staat tegenover dat iemand geen hogere transitievergoeding meer opbouwt bij een dienstverband van meer dan tien jaar. Volgens de Wwz wordt bij ontslag met 1/6 bruto maandsalaris over elke zes maanden in dienst gerekend. Bij een dienstverband langer dan 10 jaar, was dit over die jaren 1/4 bruto maandsalaris per 6 maanden dienstverband. In de Wab wordt dit gelijk getrokken en dus teruggebracht naar 1/3 bruto maandsalaris per jaar dienstverband. Bovendien wordt de periode waarover de transitievergoeding wordt berekend niet meer afgerond op halve jaren, maar berekend over de werkelijke duur op de dag nauwkeurig.

2. Flexwerk minder aantrekkelijk

Verruiming ketenregeling
Er komt een ruimere regeling voor het aantal opeenvolgende tijdelijke contracten (de ketenbepaling). Volgens de Wwz mag een werkgever maximaal drie aansluitende contracten aanbieden in een periode van maximaal twee jaar. Dat wordt verruimd naar drie aansluitende contracten in een periode van maximaal drie jaar. Hierdoor is de ketenbepaling weer vrijwel gelijk aan die in de periode voor invoering van de Wwz. Als het aantal aansluitende contracten of de maximale periode van tijdelijke contracten wordt overschreden, kan een werknemers (net als nu het geval is) pas weer een nieuw tijdelijk contract krijgen na een tussenpoos van zes maanden. Bij cao kan de tussenpoos verkort worden naar drie maanden, de periode van drie jaar opgerekt naar vier jaar en het aantal contracten verhoogd tot zes.

Meer bescherming oproepkrachten
Oproepkrachten krijgen meer rechten. Een oproepkracht met een nulurencontract of min/maxcontract hoeft pas te komen werken als minimaal vier dagen van tevoren is opgeroepen. Indien de werkgever de oproep tot werk korter dan vier dagen van tevoren afzegt, heeft de oproepkracht recht op uitbetaling van loon. Een oproepkracht heeft na een contractperiode van één jaar recht op een contractaanbod gebaseerd op de gemiddelde gewerkte arbeidsduur in de voorafgaande twaalf maanden.

Minder gunstige status payrollers
Payrollers vallen straks niet meer onder het uitzendregime. Op dit moment gelden voor payrollers en uitzendkrachten nog lichtere arbeidsrechtelijke regels. Maar dit gaat onder de Wab veranderen. Er zal een reguliere premie moeten worden afgedragen over de primaire arbeidsvoorwaarden (salaris en vakantiegeld). Ook geldt dat payrollwerknemers recht hebben op dezelfde secundaire arbeidsvoorwaarden als werknemers die rechtstreeks in dienst zijn bij de (inlenende) werkgever. Denk daarbij aan een prestatiebeloning, dertiende maand of extra vakantiedagen. Payrollbedrijven kunnen straks geen uitzendbedingen ruimere ketenbepaling meer hanteren voor payrollmedewerkers.

3. Herindeling WW-premie

Gedifferentieerde WW-premie
Werkgevers gaan een lagere WW-premie betalen voor personeel met een contract voor onbepaalde tijd dan het geval is voor werknemers met een tijdelijk of flexcontract. Tot 1-1-2020 is de WW-premie afhankelijk van de sector.

In onderstaande plaatsen beschikken de mediators van MGON over rustige werkruimtes:
Aalten Centrum ACTerhoek
Polstraat 1a, 7121 DH Aalten
Doetinchem Symbus Personeelsdienst
Transportweg 12, 7007 CN
Groenlo Jansen & De Vries
Buitenschans 45, 7141 EK
Haaksbergen Fysiotherapie Schmitz
Hibbertsstraat 22, 7481 JD
Lochem Ondernemershuis De Sibbe
Haalmansweg 42, 7241 CP
Ulft Ondernemersfabriek DRU
Emailleplein 34, 7071 AZ
Warnsveld HeelHuus Gezondheidscentrum
Gaikhorst 2, 7231 NB
Naar boven
Copyright MGON 2017 - 2019   |  Disclaimer   |  Privacy Verklaring   |  Cookie Verklaring   |  Algemene voorwaarden   |  Sitemap
Design & development by: Timeless Design
U kunt ons bereiken op:
0543 - 466 655
Bellen via PC/Toestel     -     Sluiten
Sluiten