Veelgestelde vragen

Over het begrip scheiden van tafel en bed bestaat veel onduidelijkheid

1. Je gaat apart wonen, terwijl je nog wel getrouwd blijft. In feite een proefscheiding, een periode van herbezinning. Dan is het soms nodig om wel een aantal zaken te regelen. Afspraken maken over de verzorging van de kinderen, bijvoorbeeld. Of over de financien. Het kan handig zijn hierbij een mediator in te schakelen als je daar samen even niet uit komt.
2. Of er wordt bedoeld dat je voor de wet gaat scheiden van tafel en bed. Dit betreft een formele echtscheiding met andere fiscale en juridische consequenties.

Wanneer moet ik een ouderschapsplan opstellen?

Gaan jij en jouw partner uit elkaar en hebben jullie minderjarige kinderen? Dat moeten jullie samen een ouderschapsplan opstellen. Hierin staan afspraken over de verzorging en opvoeding van de kinderen. Gehuwde en geregistreerde ouders zijn dat wettelijk verplicht. Dit geldt ook voor samenwonende ouders met gezamenlijk gezag. 

Ouderschapsplan verplicht

Het ouderschapsplan is wettelijk verplicht voor: 

• gehuwde en geregistreerde ouders (met of zonder gezamenlijk gezag);
• samenwonende ouders met gezamenlijk gezag.

Inhoud ouderschapsplan

In het ouderschapsplan moeten in ieder geval afspraken staan over: 

• hoe jullie de zorg en opvoeding verdelen (verdeling van de zorg) of de omgang met de kinderen regelen (omgangsregeling);
• hoe jullie elkaar informatie geven over belangrijke onderwerpen, bijvoorbeeld over de schoolkeuze;
• de kosten van de verzorging en opvoeding (kinderalimentatie).

Daarnaast is het verstandig om ook andere afspraken op te nemen in het ouderschapsplan. Bijvoorbeeld wat jullie als ouders belangrijk vinden in de opvoeding, bepaalde regels (bedtijden, huiswerk) of opvattingen over straffen. Over het contact met de beide families kan ook iets worden opgenomen in het ouderschapsplan. MGON werkt met een uitgebreid format zodat niets wordt vergeten. 

Zorgregeling of omgangsregeling

De zorgregeling of omgangsregeling is onderdeel van het ouderschapsplan. Ouders met gezamenlijk ouderlijk gezag spreken een zorgregeling af. Deze regeling bevat afspraken over hoe ouders de zorgtaken en opvoedingstaken verdelen. Als 1 ouder gezag heeft, spreken de ouders een omgangsregeling af. De ouder zonder gezag is niet verantwoordelijk voor de zorg en opvoeding van het kind, maar heeft wel het recht om met het kind om te gaan. 

Aanpassen van uw ouderschapsplan

Waarschijnlijk moeten jullie het ouderschapsplan nog een paar keer veranderen. Want wat er op dit moment passend is, voldoet over een half jaar misschien niet meer. Kinderen ontwikkelen zich voortdurend en situaties kunnen veranderen. Daarom is het handig om momenten af te spreken waarbij jullie kijken hoe alles loopt, bijvoorbeeld een jaar de scheiding. Lukt het niet hier samen uit te komen, dan zijn de mediators van MGON jullie daar graag bij behulpzaam. Neem gerust vrijblijvend contact op.

Er zijn 2 soorten alimentatie

1. Kinderalimentatie
2. Partneralimentatie

Kinderalimentatie

Ouders blijven verantwoordelijk voor hun kinderen. Ook na beëindiging van de relatie. Kinderalimentatie wordt veelal overeengekomen met behulp van de Tremanormen. Dit zijn algemeen aanvaarde normen die ook bij rechtbanken worden toegepast. Enerzijds wordt vastgesteld wat de behoefte is van de kinderen. (rekening houdend met het gezinsinkomen, het kindgebonden budget en het aantal kinderen). Anderzijds met de draagkracht van beide ouders na de scheiding en hoe de zorg tussen de ouders wordt verdeeld. MGON hecht er belang aan om met jullie beiden zorgvuldig te spreken over dit vraagstuk. Van belang is niet alleen dat er een bedrag volgt, maar ook dat duidelijk is wat de achtergrond is. Dat voor beiden duidelijk is waarom het wellicht meer of minder is dan aanvankelijk gedacht. 

Partneralimentatie

Burgerlijk Wetboek Boek 1, Personen- en familierecht, artikel 167 

1. De rechter kan bij de echtscheidingsbeschikking of bij latere uitspraak aan de echtgenoot die niet voldoende inkomsten tot zijn levensonderhoud heeft, noch zich in redelijkheid kan verwerven, op diens verzoek ten laste van de andere echtgenoot een uitkering tot levensonderhoud toekennen.
2. Bij de vaststelling van de uitkering kan de rechter rekening houden met de behoefte aan een voorziening in het levensonderhoud voor het geval van overlijden van degene die tot de uitkering is gehouden. …etc.

Wat staat hier nu eigenlijk?

Dat ouders voor hun kinderen moeten zorgen, ongeacht of een van beiden opnieuw gaat samenwonen of trouwen, staat buiten kijf. Partneralimentatie kan aan de orde zijn, maar soms ook niet. Indien de mogelijk alimentatiegerechtigde partner opnieuw gaat samenwonen met een nieuwe partner of gaat trouwen dan vervalt het recht op partneralimentatie. Ook helder. Maar hoe zit het dan met een minder verdienende partner die niet samen gaat leven? Is er dan recht op partneralimentatie? Het kan goed zijn dat een van beide partners minder inkomen en/of arbeidscarrière heeft gehad. Bijvoorbeeld omdat de partners daar samen voor hebben gekozen om meer voor de kinderen beschikbaar te zijn. Dat kan een aanleiding zijn om partneralimentatie overeen te komen. Partneralimentatie voor een bepaalde periode en onder bepaalde voorwaarden. De maximale duur bij scheiding voor 1 januari 2020 is 12 jaar. 

Partneralimentatie in 2020 van 12 naar 5 jaar?

Er is het nodige veranderd per januari 2020:

1. Wanneer de rechter geen termijn heeft vastgesteld, eindigt de verplichting tot het verstrekken van levensonderhoud van rechtswege na het verstrijken van een termijn die gelijk is aan de helft van de duur van het huwelijk met een maximum van vijf jaren.
2. Indien op het tijdstip van indiening van het verzoek tot echtscheiding de duur van het huwelijk langer is dan vijftien jaren en de leeftijd van de echtgenoot die recht heeft op een uitkering tot levensonderhoud, ten hoogste tien jaren lager is dan de leeftijd, bedoeld in artikel 7a van de Algemene Ouderdomswet, eindigt de verplichting tot het verstrekken van levensonderhoud, in afwijking van het eerste lid, niet eerder dan op het tijdstip, waarop die echtgenoot deze leeftijd heeft bereikt.
3. Indien op het tijdstip van indiening van het verzoek tot echtscheiding de duur van het huwelijk langer is dan vijftien jaren en de echtgenoot die recht heeft op een uitkering tot levensonderhoud geboren is op of voor 1 januari 1970 en diens leeftijd meer dan tien jaren lager is dan de leeftijd bedoeld in artikel 7a van de Algemene Ouderdomswet, eindigt de verplichting tot het verstrekken van levensonderhoud, in afwijking van het eerste lid, na tien jaren.
4. In afwijking van het eerste tot en met derde lid eindigt de verplichting tot het verstrekken van levensonderhoud niet eerder dan op het tijdstip waarop de uit het huwelijk van de echtgenoten geboren kinderen de leeftijd van twaalf jaren hebben bereikt.
5. Bij samenloop van de omstandigheden, bedoeld in het eerste tot en met vierde lid, geldt de langste termijn.
6. De termijn voor het verstrekken van levensonderhoud vangt aan op de datum van inschrijving van de echtscheidingsbeschikking in de registers van de burgerlijke stand.

Zie voor de financiële consequenties van de ontvangst dan wel betaling van partneralimentatie: Bekijk link

Hoe zit het met het pensioen bij scheiding?

In zijn algemeenheid geldt indien u getrouwd bent, tenzij middels huwelijkse voorwaarden anders overeen gekomen is, dat het pensioen dat is opgebouwd in de huwelijkse periode gedeeld moet worden. 

Vaak is de pensioenopbouw een van de grotere vermogensbestanddelen. Het lijkt wellicht, als je naar het jaarlijkse pensioenoverzicht (UPO - Uniform Pensioen Overzicht) kijkt, dat het gaat om een redelijk beperkt bedrag. Pensioenoverzichten geven echter meestal aan wat je je leven lang krijgt vanaf het moment dat je pensioengerechtigd bent. De totale aanspraak is vaak een substantieel bedrag. 

Eveneens is bij vele pensioenfondsen een partnerpensioen / (bijzonder) nabestaandenpensioen aan de orde. Dit blijft, afhankelijk van de voorwaarden van het pensioenfonds, ook na echtscheiding van kracht. De wijze waarop je het pensioen deelt, is daarbij ook bepalend. 

Er zijn diverse manieren waarop het ouderdomspensioen gedeeld kan worden. Bijvoorbeeld dat jij van je ex-partner een deel van zijn/haar pensioen krijgt op het moment dat hij/zij met pensioen gaat. Of bijvoorbeeld dat je een eigen aanspraak verkrijgt vanuit het pensioen van je ex-partner op het moment dat je pensioengerechtigd bent. Beide genoemde varianten hebben voor- en nadelen. 

Het is minder gebruikelijk dat pensioen verrekend of vergoed wordt op het moment van scheiden. Het bedrag dat de ander vergoed zou moeten krijgen, is meestal niet beschikbaar. Tevens wordt een waarde verrekend waarbij onzeker is of deze waarde (het pensioen) in de toekomst genoten wordt door degene die de vergoeding betaalt. 

Voor ondernemers gelden weer andere regelingen. 

Partners die samenleven hoeven in beginsel het ouderdomspensioen niet te delen. Wel kan er een aanspraak zijn op partnerpensioen. Waar gesproken wordt over gehuwden geldt dit ook voor geregistreerd partners. 

Kortom een belangrijk onderwerp om bij stil te staan!

Een echtscheidingsconvenant is een schriftelijke overeenkomst tussen mensen die gaan scheiden. In het convenant worden afspraken vastgelegd omtrent bijvoorbeeld kinder- en partneralimentatie, de (koop)woning, pensioenverdeling, verdeling van schulden en spaartegoeden, belastingrechten en plichten en de verdeling van de inboedel.

De vaststellingsovereenkomst is de overeenkomst (het contract), waarbij twee of meer partijen een bindende regeling treffen ter oplossing van een bestaand of ter voorkoming van een geschil. 

Vaststellingsovereenkomsten kunnen volgens de wet afwijken van het Dwingend recht, voor zover niet in strijd met de openbare orde of de goede zeden. Een vaststelling ter beëindiging van onzekerheid of geschil op vermogensrechtelijk gebied is ook geldig als zij in strijd mocht blijken met dwingend recht, tenzij zij tevens naar inhoud of strekking in strijd komt met de goede zeden of de openbare orde. 

In de vaststellingsovereenkomst worden alle door cliënten tijdens de mediation gemaakte afspraken vastgelegd. De mediator stelt deze overeenkomst aan het eind van de mediation op. Pas als alle betrokken cliënten het eens zijn over de inhoud wordt deze getekend. Na ondertekening zijn de gemaakte afspraken bindend. 

De vaststellingsovereenkomst is formeel, volgens de regeling van de Mediatorsfederatie Nederland (MfN), de afsluiting van een geslaagd mediationproces. In de overeenkomst worden de door cliënten gemaakte afspraken, die onder begeleiding van een professionele Mediator zijn gemaakt, vastgelegd. Een vaststellingsovereenkomst levert geen directe executoriale titel op. Om die te verkrijgen moet de overeenkomst worden vastgelegd bij notariële akte, of worden bevestigd door een rechterlijk vonnis (beschikking). 

Wanneer een overeenkomst een executoriale titel heeft, kan bijvoorbeeld bij het uitblijven van betaling direct een deurwaarder of het Landelijk Bureau Inning Onderhoudsbijdragen (LBIO) worden ingeschakeld.

Indien u de akte van berusting tekent, betekent dit, dat u de mogelijkheid om tegen de uitspraak van de rechter in beroep te gaan uitsluit. Volgens het Nederlands recht heeft u na de beschikking van de rechter drie maanden de tijd om in beroep te gaan. Door ondertekening van de akte van berusting geeft u te kennen hier geen gebruik van te maken. Hierdoor kan de scheiding sneller worden ingeschreven in de huwelijksregisters van de burgerlijke stand van de gemeente.

MGON is ingeschreven bij de Raad voor Rechtsbijstand, waardoor cliënten kunnen worden bijgestaan die in aanmerking komen voor gesubsidieerde rechtsbijstand. In de praktijk heet deze subsidie een mediationtoevoeging. De mediator vraagt voor u de toevoeging aan met het daarvoor bestemde aanvraagformulier. Een dergelijke aanvraag wordt door de Raad zowel financieel als inhoudelijk getoetst. Er gelden bepaalde inkomens- en vermogensgerelateerde voorwaarden om in aanmerking te kunnen komen voor een toevoeging. Zie voor de actuele voorwaarden de website van de Raad voor Rechtsbijstand. Let op: niet iedere mediator mag op toevoegingsbasis werken. Vraag ernaar!

Het antwoord op deze vraag is afhankelijk van de complexiteit, wat kan zelf worden uitgezocht, hoe snel krijg je bepaalde informatie over bijv. het afkopen van een polis, de opgebouwde waarde van het pensioen of de hoogte van een afkoopsom bij ontslag. De doorlooptijd bij de mediator varieert van 14 dagen tot in uitzonderlijke gevallen soms wel een jaar. Gemiddeld zijn de meeste mensen binnen drie maanden zover dat de overeenkomst getekend kan worden.

Wanneer het om een echtscheiding of beëindiging geregistreerd partnerschap met kinderen gaat, wordt vervolgens via een advocaat het verzoekschrift voorgelegd aan de rechter. Deze geeft de beschikking doorgaans binnen vier weken af. De advocaat verzorgt tenslotte de laatste stap: de inschrijving in de huwelijksregisters bij de gemeente.

Dat hoeft niet. Via MGON wordt de hele scheiding geregeld. Wij werken met een vaste advocaat die het verzoekschrift indient bij de rechtbank.

Het antwoord is nee. Mediation is alleen aan de orde indien de betrokken partijen hier samen voor kiezen. Indien je je eenzijdig wilt laten vertegenwoordigen dan kunt je het beste contact opnemen met een advocaat. 

Mediation is het gezamenlijk oplossen van een geschil met de hulp van een neutrale, gekwalificeerde conflictbemiddelaar: de mediator

Waar gaat het ècht om?

Vrijwel elk geschil heeft een oplossing die voor de betrokken partijen aanvaardbaar is. Maar vaak zien de partijen, doordat ze in een conflict verwikkeld zijn, die oplossing niet. Hulp van een NMI gecertificeerd mediator kan daarin verandering brengen. Deze mediator is een gekwalificeerd conflictbemiddelaar. De mediator neemt geen standpunt in, maar helpt partijen om een eigen oplossing te vinden. Geen juridische stellingnames, maar de daadwerkelijke belangen van de partijen staan daarbij voorop. 

Oude koeien

Mediation richt zich op de toekomst, niet op het verleden. Vaak blijkt dat via mediation gezamenlijk een creatieve oplossing kan worden bereikt, waarmee alle betrokkenen tevreden zijn. Vandaar dat steeds meer geschillen door mediation worden opgelost, zowel in persoonlijke als in zakelijke kwesties. 

Zelf verantwoordelijk

Een groot voordeel van mediation is dat geen ‘uitspraak van bovenaf’, door een rechter of arbiter, wordt opgelegd, maar dat de partijen samen bepalen hoe de oplossing eruit ziet. De acceptatie van een via mediation bereikte gezamenlijke oplossing ligt daardoor in de regel hoog. Ook wordt de relatie tussen partijen niet onnodig beschadigd; vaak wordt deze juist weer beter. 

Voordelen

Mediation kent een groot aantal voordelen boven andere vormen van geschiloplossing. De belangrijkste daarvan zijn:

• Snel en flexibel
• Kostenefficiënt
• Informeel
• Vrijwillig maar niet vrijblijvend
• Toekomstgericht, met ruimte voor creatieve oplossingen
• De belangen staan centraal; daardoor geen onnodige beschadiging van relaties en een hoge acceptatiegraad.

Het MfN-register (MfN staat voor Mediatorsfederatie Nederland) wordt beheerd door de Stichting Kwaliteit Mediators (SKM). In het MfN-register zijn alleen gekwalificeerde mediators opgenomen die voldoen aan de kwaliteitseisen van de SKM. Uiteraard zijn deze mediators onafhankelijk en onpartijdig. 

MfN-registermediators hebben een erkende mediationopleiding gevolgd en houden hun kennis en vaardigheden continu op peil (permanente educatie). Daarnaast zijn MfN-registermediators gebonden aan een bepaalde werkwijze, welke is vastgelegd in het MfN-reglement en de Gedragsregels. In het MfN-register zijn alleen gekwalificeerde mediators opgenomen die voldoen aan de kwaliteitseisen van de SKM. Uiteraard zijn deze mediators onafhankelijk en onpartijdig. 

MfN-registermediator is een beschermde titel. Dat wil zeggen dat alleen mediators die gekwalificeerd en erkend zijn door de SKM de titel mogen voeren. 

Bij of voor aanvang van de mediation ontvangen alle betrokkenen een kopie van het MfN-reglement en van de Gedragsregels.

Bedrijfsartsen hanteren de werkwijzer van Stichting Expertisecentrum Reintegratie (STECR) als richtlijn bij situaties waarin een werknemer zich ziek meldt naar aanleiding van een arbeidsconflict. 

Juridische status

Hoewel ze niet de juridische status heeft van een NVAB-richtlijn (Nederlandse Vereniging voor Arbeids- en Bedrijfsgeneeskunde), verwijzen een aantal UWV-beleidsregels en de jurisprudentie naar de werkwijzer. Ze wordt zelfs in veel gevallen als norm gehanteerd. Ondanks het ontbreken van een formele juridische status, vervult de werkwijzer wel degelijk een belangrijke rol bij het omgaan met arbeidsconflicten door concrete handvatten te bieden hoe met deze problematiek het beste kan worden omgegaan. 

Vereenvoudiging

De werkwijzer gaat vooral in op de situaties waarbij sprake is van arbeidsverzuim in relatie tot een arbeidsconflict. De voorgestelde aanpak is schematisch weergegeven in het schema. 

Interventieperiode

Een misverstand betreft de zogenaamde “afkoelingsperiode” of “time-out”, in de nieuwe werkwijzer “interventieperiode” genoemd. In de werkwijzer zijn de doelstellingen en randvoorwaarden van de interventieperiode duidelijk beschreven en wordt nadrukkelijk opgemerkt, dat de interventieperiode geen regel maar uitzondering is. De interventieperiode dient daarbij zo kort mogelijk - maximaal twee weken - te duren en is vooral geschikt voor situaties waarin emoties zo hoog zijn opgelopen, dat een vruchtbaar contact tussen werkgever en werknemer nog een brug te ver is. Aangezien zo’n periode een vorm van betaald verlof is, moet de werkgever het er bovendien nadrukkelijk mee eens zijn. Dit impliceert, dat de bedrijfsarts een te adviseren interventieperiode eerst met de werkgever moet bespreken. Hiermee wordt het beginsel van “hoor en wederhoor” verder benadrukt. 

Verslaglegging en advisering

De werkwijzer benadrukt dat de bedrijfsarts een uitspraak moet doen over de vraag of de werknemer ziek is. De werkwijzer bevat zelfs voorbeeldteksten die bedrijfsartsen in hun rapportage kunnen gebruiken, die zorgen voor een duidelijker scheiding van het medische oordeel en het advies. In de praktijk wordt die scheiding niet altijd even duidelijk aangebracht in de rapportages waardoor verwarring kan ontstaan. Daarnaast wijst de werkwijzer er op, dat de bedrijfsarts ook de wettelijke taak heeft een advies te geven over het herstel en de werkhervatting. Hij dient hierbij terughoudend te zijn in het geven van arbeidsrechtelijk advies, zoals ook huisartsen, specialisten en andere behandelaars zich moeten onthouden van het geven van adviezen over (arbeids-) belastbaarheid. Ook het Centraal Medisch Tuchtcollege vindt dat het niet op de weg van de bedrijfsarts ligt om te adviseren over de rechtspositionele gevolgen van wat hij in medische zin vaststelt. De bedrijfsarts dient daar dan ook zeer terughoudend in te zijn. 

Mediation

De nieuwe werkwijzer beschrijft ook op een toegankelijke manier de voors en tegens van mediation bij een arbeidsconflict. Op basis daarvan kunnen bedrijfsartsen afwegen of zij mediation adviseren en kunnen werkgever en werknemer bepalen of dit een geschikte manier kan zijn om hun arbeidsconflict op te lossen. De betrokkenheid van juristen of andere adviseurs bij een mediation levert soms goede resultaten op. Ook merkt de werkwijzer terecht op, dat niet alleen de bedrijfsarts maar ook werkgever of werknemer mediation als oplossing kunnen voorstellen. Hoewel mediation gebaseerd is op vrijwilligheid, blijkt uit de jurisprudentie dat niet meewerken aan mediation van invloed kan zijn op de hoogte van een ontslagvergoeding. Het vrijwillige karakter van mediation komt daardoor onder druk te staan. Als de andere partij niets voelt voor mediation, doet zij er goed aan dit goed te motiveren zodat de rechter die motieven kan meewegen in zijn oordeel.

Ja, dat kan. Daarvoor moet de werknemer wel met zijn organisatie afstemmen of die dat ook wil. En of die de kosten voor zijn rekening wil nemen. Het is geen recht van de werknemer naar zijn werkgever.  De meeste werkgevers realiseren zich de risico’s van een arbeidsconflict voor hun medewerkers, hun inzetbaarheid en de effecten van niet opgeloste conflicten. 

De Wet verbetering poortwachter (Wvp) is in 2002 ingevoerd. De overheid heeft de Wet verbetering poortwachter ingevoerd met als doel het terugdringen van het grote aantal WAO’ers en de instroom hiervan.

Volgens de Wet verbetering poortwachter dient bij (langdurig) ziekteverzuim vanaf de 1e ziektedag te worden begonnen met actieve begeleiding van de werknemer. Het doel hiervan moet zijn een snelle terugkeer in het arbeidsproces.
In de tijd dat een werknemer arbeidsongeschikt is en in dienst is van een werkgever is de werkgever verplicht het loon door te betalen en verplichte acties uit de Wet verbetering poortwachter uit te voeren. Dit voor een periode van twee jaar of tot het arbeidscontract afloopt.

Uitvoeren Wet verbetering poortwachter
De uitvoering van de Wet verbetering poortwachter ligt in handen van de werkgever.
De wet schrijft duidelijke tijdsgebonden acties voor die door de werkgever in samenwerking met de werknemer moeten worden uitgevoerd.
De werkgever is eindverantwoordelijk voor de uitvoering en bewaking van de re-integratie.
Als dit naar de mening van het UWV onvoldoende wordt ingevuld, kan het UWV sancties opleggen. Van de werknemer wordt een actieve houding verwacht om tot een terugkeer in het arbeidsproces te komen.

Schema Wet verbetering poortwachter wettelijk verplichte actiepunten

• Probleemanalyse, na 6 weken
• Bijstelling Probleemanalyse als de situatie hierom vraagt
• Plan van Aanpak, na 8 weken
• Evaluatie Plan van Aanpak, elke 6 weken
• 42e week ziekmelding, na 42 weken
• Eerstejaarsevaluatie, na 52 weken
• WIA aanvraag, week 91
• Acties in het kader 1e en 2e spoor

Het is belangrijk dat het proces goed wordt begeleid. Verstandig is iedere zes weken een kort verslag te maken over de acties in het kader van 1e en 2e spoor.

Ondanks dat de invoering van de Wet werk en zekerheid (Wwz) pas in 2015 is ingevoerd, heeft de Eerste Kamer op 28 mei 2019 de Wet arbeidsmarkt in balans (Wab) aangenomen. De wet gaat grotendeels in per 1-1-2020.De Wab is bedoeld om de Wwz op een aantal punten aan te passen. Sommige onderdelen worden gecorrigeerd en andere worden teruggedraaid.

Uit onderzoek blijkt namelijk dat de Wwz niet goed werkt, want de kloof tussen vast en flex is alleen maar groter geworden. Dit ontstaat omdat werkgevers hun keuze voor het verstrekken van een vast of tijdelijk contract vaak baseren op de kosten en bijbehorende risicos. Het gevolg is dat steeds meer (jonge) werknemers gedwongen worden tot flexbanen met nauwelijks perspectief op zekerheid. Zij kunnen de aankoop van een eigen huis vergeten.

Om de arbeidsmarkt weer in balans te krijgen, komt het kabinet met een pakket aan maatregelen. De nieuwe regels zouden het voor werkgevers aantrekkelijker moeten maken om mensen in vaste dienst te nemen. Het kabinet hoopt dit te bereiken door vaste arbeid (personeel met een contract voor onbepaalde tijd) minder vast te maken. Anderzijds wordt flexibele arbeid (personeel met een tijdelijk of oproepcontract) minder flexibel en dus minder aantrekkelijk gemaakt.

Lees meer over de WAB

Het is niet meer toegestaan om een werknemer slapend in dienst te houden na twee jaar ziekte. Werkgevers doen dit nu nog vaak wel, om daarmee het betalen van een hoge transitievergoeding te ontlopen bij het ontslag van de werknemer. Maar er is nu een wet waarmee werkgevers worden gecompenseerd voor betaling van de transitievergoeding, de Wet compensatie transitievergoeding. Daarom moet de werkgever van de Hoge Raad nu echt een eind maken aan het dienstverband met de werknemer na langdurige ziekte en de wettelijke transitievergoeding betalen.

Lees meer

Meestal ontstaat de behoefte aan coaching of begeleiding bij iemand als je ergens tegenaan loopt of mee worstelt wat je alleen niet kunt oplossen. Soms weet je jouw vraag helder, soms heeft het voor jezelf nog geen naam, maar raakt het meer aan een gevoel (leegte, eenzaamheid, onvrede met jezelf of met anderen etc.). Tijdens het gratis kennismakingsgesprek onderzoek je en formuleer je samen met de coach jouw hulpvraag. 

Is er indicatie te geven van de kosten van mediation/coaching/arbeidsconflict/scholing?

Dit is van vele factoren afhankelijk, bijvoorbeeld of je in aanmerking komt voor een toevoeging van de Raad voor Rechtsbijstand. Bij mediation kan er over een verdeling van de kosten soms worden gesproken. Bij particuliere coaching hanteren wij een inkomensafhankelijk tarief en soms is de werkgever bereid geheel of gedeeltelijk ook een deel van de kosten voor zijn rekening te nemen.

Bij scholingstrajecten is het van belang om te weten om hoeveel deelnemers er zijn, de locatie en om hoeveel tijdsinvestering het gaat.

In overleg met jou/jullie kunnen wij vooraf samen een raming opstellen, zodat je ook weet waar je ja tegen zegt.